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——尚賢達獵頭公司發布

一、前言：上海互聯網人才進入“高端競爭時代”

2026 年，上海作為中國互聯網與數字經濟的核心城市之一，正從“規模擴張型用人”轉向“結構升級型用人”。在人工智能、大模型、平臺經濟、廣告科技、SaaS、電商與金融科技多線并進的背景下，企業對高端復合型人才的爭奪明顯加劇。

尚賢達獵頭公司基于近一年獵頭項目數據、企業招聘反饋與候選人流動情況，對上?；ヂ摼W行業的高端崗位需求、薪酬區間與變化趨勢進行系統梳理，為企業與高端人才提供參考。

二、2026上?；ヂ摼W行業用人環境變化

1. 從“人數擴張”轉向“能力密度競爭”

過去互聯網企業強調規模增長，而 2026 年開始明顯轉向：

• 少人化組織結構
• 高產出人才模型
• 技術與業務強綁定

企業更關注：一個人能創造多大業務價值，而不是簡單的團隊規模。

2. AI 與自動化重塑崗位結構

• 廣告投放開始大量使用自動化平臺
• 產品、運營越來越數據化
• 技術人員向“平臺型工程師”演進

結果是：

普通執行崗增速放緩，高端決策型、技術型、增長型崗位薪酬整體上移。

3. 上?；ヂ摼W企業的三類主體

目前上?；ヂ摼W人才需求主要集中在：

1.   平臺型公司（電商、廣告科技、SaaS）

2.   技術驅動型公司（AI、數據、云服務）

3.   產業互聯網公司（制造、金融、醫藥數字化）

這三類企業共同推高了中高端崗位薪酬水平。

三、2026上海互聯網高端崗位需求結構

尚賢達獵頭將上?；ヂ摼W高端崗位劃分為四大核心方向：

（一）技術與AI方向

重點崗位：

• AI算法專家
• 大模型工程師
• 數據平臺架構師
• 后端技術負責人
• 廣告技術工程師

能力趨勢：

• 算法+業務場景結合
• 數據中臺與平臺化建設能力
• 模型工程化與商業化經驗

市場特點：

• 高端人才供給不足
• 招聘周期普遍 3–6 個月
• 薪酬彈性極強

（二）產品與增長方向

重點崗位：

• 產品總監
• 增長負責人
• 商業化產品經理
• 用戶策略專家

能力趨勢：

• 用戶轉化模型設計能力
• 數據驅動產品決策
• 商業閉環構建能力

市場特點：

• 純“功能型產品經理”需求下降
• “增長型產品負責人”成為核心稀缺角色。

（三）廣告與營銷科技方向

重點崗位：

• 數字營銷總監
• 效果投放負責人
• 程序化廣告專家
• 廣告數據分析負責人

能力趨勢：

• 投放自動化
• 數據歸因模型
• 多平臺整合運營能力

市場特點：

• 績效與獎金占比高
• 頭部人才議價能力強
• 復合背景人才明顯溢價

（四）平臺運營與商業管理方向

重點崗位：

• 電商運營總監
• 商業化負責人
• 跨境業務負責人
• SaaS銷售與解決方案總監

能力趨勢：

• 收入導向
• 行業理解能力
• 團隊管理與商業拓展結合

市場特點：

• 更強調“業務產出”
• 高端崗位普遍綁定長期激勵。

四、2026上?；ヂ摼W高端崗位薪酬區間

以下數據來自尚賢達獵頭對上海市場的綜合調研，適用于一線互聯網公司及成長型企業中高端崗位。

（一）核心崗位薪酬參考（稅前年薪）

崗位	年薪區間	趨勢
AI算法專家	80–150萬	快速上移
大模型工程負責人	100–180萬	高端稀缺
技術總監/架構師	90–160萬	持續上漲
產品總監	70–120萬	穩中有升
增長負責人	80–150萬	溢價明顯
數字營銷總監	70–130萬	獎金比重高
投放負責人	60–110萬	績效彈性大
數據平臺負責人	90–160萬	缺口突出
電商運營總監	70–130萬	收入導向明顯
SaaS商業化負責人	80–150萬	長期激勵常見

（二）中高端骨干層薪酬區間

崗位	年薪區間
高級算法工程師	50–90萬
高級產品經理	45–80萬
數據分析專家	45–85萬
程序化廣告專家	50–90萬
高級投放經理	40–75萬
平臺運營經理	40–70萬

（三）薪酬結構變化趨勢

2026 年上?；ヂ摼W行業普遍呈現：

• 固定薪資 + 績效獎金 + 項目激勵 + 長期激勵
• 核心崗位績效占比 30%–50%
• 部分高端崗位開始配置期權、虛擬股權或分紅權

企業更加關注：

激勵綁定長期價值，而非短期成本控制。

五、2026薪酬變化的四大驅動因素

1. AI 技術推動崗位價值重估

具備“技術+商業”能力的人才薪酬整體上移。

2. 高端人才供給偏緊

真正能落地業務的人才有限，導致議價能力增強。

3. 企業更看重 ROI 型人才

崗位從“執行導向”轉為“產出導向”。

4. 上海產業互聯網持續擴容

制造、金融、醫藥等產業互聯網不斷吸收互聯網高端人才。

六、上?；ヂ摼W企業招聘難點

尚賢達獵頭在服務企業中發現三大共性問題：

1.   崗位畫像不清晰
很多企業“要人”，但不清楚真正需要什么能力。

2.   薪酬結構缺乏競爭力
只給固定薪資，缺乏激勵設計。

3.   內部決策周期過長
導致優質候選人被競爭對手截走。

七、尚賢達獵頭的用人建議

1. 重構崗位能力模型

明確：業務目標 + 技術能力 + 管理能力 + 商業理解。

2. 做好市場薪酬對標

避免用“歷史工資”招聘“未來人才”。

3. 建立長期激勵體系

核心人才必須綁定企業成長收益。

4. 提前布局人才儲備

不要“缺人再招”，而要“戰略性儲備”。

八、總結

2026 年上?；ヂ摼W行業已進入高端人才競爭階段。薪酬不再只是成本，而是企業戰略工具。真正具備技術深度、業務理解與商業落地能力的人才，將持續獲得市場溢價。

尚賢達獵頭將持續為企業提供互聯網高端崗位招聘、薪酬對標、人才地圖與獵頭解決方案，助力企業在激烈競爭中構建長期人才優勢。